ETUDE SUR LA REVISION DES TRAITEMENTS

(Avril 2009 – AEE/CGFP)


Depuis toujours les employés de l’Etat et le personnel y assimilé ou conventionné exécutent des tâches identiques aux fonctionnaires de l’Etat. Nombreuses sont les compétences qui ont évolué : sociales, humaines, de direction, de gestion, organisationnelles, communicatives, en matière de négociation, de capacité d’assimilation, de connaissances administratives et techniques, de relations avec le public ou le secteur privé national, européen ou international. Néanmoins les employés travaillent à des conditions de carrière et de rémunération plus défavorables que leurs collègues fonctionnaires. Vis-à- vis de l’administration publique, l’employé de l’Etat n’est pas dans une situation statutaire mais réglementaire avec contrat de louage de service à la clef. Cependant certains articles du statut du fonctionnaire sont applicables aux employés de l’Etat cela par analogie et compte tenu du caractère contractuel de l’engagement de ceux-ci.
 
La fonctionnarisation des employés aurait permis et permettrait encore aujourd’hui de résoudre bon nombre de problèmes qui se posent avec l’étude sur les traitements et en matière législative. Un statut similaire pour tous les agents étatiques est une solution envisageable. Solution déjà acquise dans le privé via le statut unique depuis janvier 2009.
 
En 38 ans, le nombre de fonctionnaires engagés auprès de l’Etat a augmenté de 92% ou de 1,73% par an. Sur la même période l’engagement d’employés a connu une augmentation de 404,4 % (chiffres 2008) ou de 4,35% par an. Si bien qu’aujourd’hui au sein des effectifs au service de l’Etat nos employés représentent +- 30% des effectifs soit 4.696 personnes (chiffre APE 2008).
 
Pourtant en 2004, l’accord de coalition CSV-LSAP prévoyait de ne plus recourir, sauf exceptions, aux recours d’engagements d’employés. Force est de constater que sur une seule législature de 2004 à 2009 +- 800 employés auront cependant été engagés.
 
L’AEE/CGFP revendique depuis bientôt 20 ans de cesser de recourir à de tels engagements même exceptionnellement. Nous ne sommes pas demandeur de nouveaux engagements mais sollicitons la fonctionnarisation des employés actuellement au service de l’Etat et le rattachement complet au statut du fonctionnaire. Ne serait-il pas envisageable que lors de la réorganisation d’administrations ou de services, l’on procède systématiquement à la fonctionnarisation des employés (exemple récent pour certains employés STATEC : doc.parl. : 5972). Tôt ou tard le pouvoir politique devra se pencher sérieusement sur cette revendication. Aussi, nous proposons de créer des carrières planes évoluant sur 5 ou 7 grades sous le statut du fonctionnaire d’agents administratifs, éducatifs, sociaux, techniques etc
 
Mais pour avancer à court et à moyen terme, nous ne pouvons pas exclure que si les carrières et rémunérations des fonctionnaires sont modifiées, ces changements doivent trouver implicitement leurs retombés au niveau des employés de l’Etat et des assimilés.
Sur base de la législation actuelle, l’évolution de nos carrières et rémunérations doit donc être adaptée en conséquence tout en gardant à l’esprit la relation qui nous lie à notre employeur, à savoir, actuellement pour l’employé de l’Etat l’application des lois et règlements touchant le contrat de louage de service et l’appartenance au régime de sécurité sociale des employés privés, à moins qu’ils ne remplissent les conditions d’âge ou de service prescrites par la loi du 27 janvier 1972 pour pouvoir bénéficier du régime de pension des fonctionnaires de l’Etat.
 
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Propositions de l’AEE/CGFP sur base de la législation actuelle:
 
En matière de recrutement:
 
Si nous pouvons saluer la centralisation administrative en matière de recrutement des employés au service de l’Etat relevant des carrières dites administratives et techniques visées par le règlement grand-ducal modifié du 28 juillet 2000 et récemment introduite par le législateur, il nous faut cependant signaler le paradoxe suivant:
 
Un des rôles de l’administration du Personnel de l’Etat est de veiller à l’observation par les départements ministériels, administrations et services de l’Etat, des obligations et des droits inscrits en matière de rémunération dans les différents textes applicables, dans la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat ainsi que dans les contrats des employés de l’Etat.
 
Or, ne sont pas visés par le recrutement centralisé, les employés de l’Etat relevant des carrières médicales, paramédicales, sociales, éducatives ni ceux relevant de l’enseignement, ce qui n’est pas logique aux vues des nombreux problèmes en matière d’harmonisation, de coordination des contrats et avenants aux contrats.
 
Beaucoup de services étatiques n’ont pas les connaissances de l’APE en la matière et naviguent littéralement à vue en ce qui concerne les contrats. Bon nombre de problèmes et de recours juridiques pourraient disparaître, si l’APE assurait aussi la centralisation administrative des carrières mentionnées ci-dessus.
 
Nous insistons également à ce que le recrutement de tous les employés se fasse par voie de concours et sur classement. Les titres étant examinés préalablement à l’admission à cet examen d’entrée.
 
De plus, il est inadmissible et discriminatoire que les employés de l’Etat en place n’ont pas la possibilité de postuler des emplois par voie interne. L’employé arrivant du privé a ce droit, mais pas celui qui est en place ! Le recrutement interne au sein de la Fonction publique devrait être possible aussi bien pour le fonctionnaire que pour l’employé, quelque soit sa carrière, dans un sens comme dans l’autre. Les portes de la Fonction publique sont grandes ouvertes aux privés respectivement aux étrangers, dans un sens comme dans l’autre. Aussi,ne serait-il que normal que les employés en activités de service bénéficient du recrutement interne.
 
Il en va de même pour le bénéfice du détachement interne qui n’est toujours pas accessible aux employés de l’Etat. L’égalité des chances pour tous est à ce prix.
 
En matière de stage et de formation durant le stage
 
Force est de constater qu’il existe toujours de grandes différences au niveau de la formation des stagiaires.
 
Le fonctionnaire stagiaire a droit à une formation complète durant son stage ainsi que d’une formation continue alors que l’employé de l’Etat, qui travaille pourtant à la même enseigne, n’a droit qu’à l’offre de formation continue et seulement sous certaines conditions.

 
 
Cette discrimination en matière de formation au sein de la Fonction publique aurait dû être également dénoncée aux politiciens par le médiateur. Car, en ce début du XXIe siècle, époque du « Longlife Learning », de l’Égalité des chances et du monde des connaissances, il est impardonnable de ne pas encore avoir donné à l’employé de l’Etat le « devoir » de suivre via l’INAP, une formation complète durant le stage qui est suivie d’une épreuve.
 
Il n’y a pas à faire de différence en matière de formation entre fonctionnaires et employés stagiaires. La société civile attend elle aussi, des résultats concrets allant en ce sens. Voilà pourquoi l’AEE est d’avis que pour remplir ses missions et garantir le niveau de qualité souhaité, l’Etat devrait disposer de ressources humaines qualifiées. Il y va du prestige du pays.
 
Ouvrir la Fonction publique aux étrangers est une chose, mais ne pas offrir la possibilité aux employés membres de la Fonction publique de se former professionnellement comme tout agent engagé auprès de l’Etat est un délit moral irrévérencieux vis-à-vis des siens. Depuis 1999, le conseil d’administration de l’AEE ne cesse de le dénoncer. Nous ne voulons pas pour nos membres de demi-mesure, mais l’application des mêmes principes qui régissent la formation des agents statutaires, à savoir un patronet un carnet de stage ainsi que l’obligation de réussir à la fin du stage l’examen de fin de stage. Idem pour la formation continue qui suit et qui s’étale sur toute la carrière.
 
De plus nous demandons que tous le personnel engagé auprès de l’Etat prête serment comme prévu dans le statut des fonctionnaires. Dorénavant, il ne suffira pas pour les agents de l’Etat de connaître l’histoire de notre pays, de suivre des cours de civismes, de parler les trois langues et de remplir d’autres conditions, encore faudra-il jurer fidélité au Grand-Duc, obéissance à la Constitution et aux lois de l’Etat tout en promettant de remplir ses fonctions avec intégrité, exactitude et impartialité. Il y va de la crédibilité de tout agent surtout luxembourgeois travaillant auprès de l’Etat. Luxembourgeois, étranger ou encore membre des commissions étatiques, tous devrions être appelés à prêter serment.
 
En matière d’incidence de la loi « anti-discrimination » sur la loi du 27 janvier 1972 fixant le régime des employés de l’Etat
 
La loi du 29 novembre 2006 1 interdit « toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie ». L’interdiction a été inscrite à l’article 1bis et 1 ter du statut général des fonctionnaires de l’Etat (ci-après « le Statut »), rendu applicable aux employés de l’Etat par l’effet de l’article 1er, paragraphe 5, du Statut.
 
Parmi les chefs de discrimination interdits, relevons et analysons plus particulièrement la discrimination fondée sur l’âge.
 
A) Le caractère et les effets de l’interdiction de discrimination fondée sur l’âge
 
La loi du 29 novembre 2006 trouve sa source dans la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a, selon son article 1er, pour objet « d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion, ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les Etats membres, le principe de l’égalité de traitement ». La Cour de justice des Communautés européennes a estimé que cette directive constitue l’application concrète d’un principe général du droit communautaire de non- discrimination en fonction de l’âge (arrêt du 22 novembre 2005, aff. C-144/04, Mangold, points 73 à 75).
 
Cette directive communautaire s’applique « à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne : a) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion (…) c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération » (article 3.1.).
 
L’article 2 de la directive prohibe expressément « toute forme de discrimination fondée sur (…) l’âge (…)». Sont visées par la directive toutes formes de discrimination directe ou indirecte.
La directive définit la discrimination directe comme le fait qu’ « une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable » (article 2.2. sub a). La discrimination indirecte « se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnée, par rapport à d’autres personnes » (article 2.2. sub b).
 
La directive 2000/78/CE a été transposée en droit luxembourgeois par la loi du 28 novembre 2006 (Mémorial A-207 du 6 décembre 2006, p. 3584). Cette loi est applicable à toutes les personnes publiques et privées, y compris les organismes publics (article 2 sub (1)).
 
La loi reprend fidèlement la définition tant de la discrimination directe (article 1er sub (2) a) de la loi, voy. article 2.2.a) de la directive) que de la discrimination indirecte (article 1er sub (2) b) de la loi ; voy. article 2.2.b)i) de la directive), en ajoutant même dans cette dernière définition « l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie donnés ».
La loi transpose également, de manière fidèle, le champ d’application tant personnel que matériel (article 2 sub (1) de la loi, voy. article 3.1. de la directive), en y ajoutant même quatre autres domaines d’application de la loi par rapport à la directive (« … e) la protection sociale, y compris la sécurité sociale et les soins de santé ; f) les avantages sociaux ; g) l’éducation ; h) l’accès aux biens et services et la fourniture de biens et services, à la disposition du public, y compris en matière de logement » – en fait il s’agit de domaines empruntés à la directive 2000/43/CE transposée à la même occasion).
 
La loi du 28 novembre 2006, en son article 2 sub (3), exclut toutefois une catégorie de personnes du champ d’application de la loi. Il s’agit des « fonctionnaires, … employés de l’Etat et … stagiaires- fonctionnaires …. ainsi que … personnes susceptibles d’accéder à l’un des statuts ou régimes prédéfinis pour autant que ces personnes soient visées dans leurs relations avec l’autorité publique qui les engage, prise en sa qualité d’employeur ». Les domaines d’exclusion renferment
 
« a) les conditions d’accès à l’emploi, les activités non salariées ou le travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ;

c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; »
 
Cette imperfection semble toutefois avoir été corrigée par l’adoption de la loi du 29 novembre 2006 modifiant 1. la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat, 2. la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (Mémorial A-207 du 06.12.2006, p. 3589).
 
Il ne semble dès lors pas contestable que l’interdiction de discrimination en raison de l’âge, conformément au principe d’égalité de traitement, découle au Grand-Duché de Luxembourg des lois du 28 novembre 2006 et 29 novembre 2006, ayant transposé en droit luxembourgeois la directive 2000/78/CE. Pour l’affaire qui nous occupe, c’est la loi du 29 novembre 2006 (applicable aux employés de l’Etat) qui prohibe expressément toute forme de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’âge.
 
Lorsque c’est l’Etat ou un organe public que l’on accuse de discrimination, la Commission européenne estime que « les dispositions des directives contre la discrimination qui sont claires, précises et inconditionnelles peuvent être directement invoquées devant les tribunaux nationaux » et « sont définies comme ayant un effet direct vertical» (Commission européenne, Egalité et non- discrimination, Rapport annuel 2005, ISSN 1725-4744, page 17).
 
Le fait que les dispositions de la directive soient soumises à des exceptions ou prévoient des motifs de justification ne signifie pas à lui seul que les conditions nécessaires pour que ces dispositions produisent un effet direct ne sont pas réunies (Cour, 17 février 2005, aff. C-453/02 et 462/02, Linneweber et Akritidis, points 32 à 38 ; 5 octobre 2004, C-397/01 à C-403/01, Pfeiffer e.a., point 105).
 
L’interdiction spécifique de toute discrimination en raison de l’âge est donc inhérente au principe général d’égalité ou découle de celui-ci. Elle trouve sa source dans divers instruments nationaux et dans les traditions constitutionnelles communes aux Etats membres (arrêt Mangold, précité, point 74). En tant que principe général du droit communautaire, le principe de non-discrimination en fonction de l’âge est doté nécessairement d’un effet direct.
 
B) Les dispositions du statut des employés de l’Etat également affectées par la loi « anti- discrimination âge »
 
Il s’agit notamment des articles 7 et 8 de la loi modifiée du 27 janvier 1972 fixant le régime des employés de l’Etat (ci-après dénommée « la Loi de 1972 »).
 
1. L’article 7 de la Loi de 1972 relatif au contrat à durée indéterminée
 
Cet article se lit comme suit:
 
« Art. 7. 1. Sans préjudice de l ́application des dispositions des articles 6 et 10, le contrat à durée indéterminée devient non résiliable, sauf à titre de mesure disciplinaire, lorsqu ́il est en vigueur depuis dix ans et que l ́employé est âgé de trente-cinq ans au moins. »
 
La discrimination directe fondée sur l’âge se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, en raison de l’âge.
 
La discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner pour des personnes d’un âge donné un désavantage particulier par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié.
 
La question en l’espèce est de savoir si un employé âgé de 30 ans par exemple (en tout cas plus jeune que 35 ans) est sujet d’une discrimination par rapport à un autre employé âgé de 40 ans (plus âgé que 35 ans) si leur contrat à durée indéterminée est en vigueur depuis 10 ans. Pour ce dernier employé, le contrat est non résiliable sauf à titre de mesure disciplinaire, alors que pour l’employé plus jeune, le contrat est résiliable.
 
Les deux employés se trouvent dans une situation comparable. Ils sont engagés sous le statut de l’employé de l’Etat, ils bénéficient d’un contrat à durée indéterminée depuis 10 ans. Le caractère résiliable ou non de leur contrat de travail est fonction du seul critère de l’âge.
 
Nous estimons que cette disposition législative est susceptible d’être qualifiée par un tribunal comme produisant une discrimination directe, sinon du moins indirecte, fondée sur l’âge.
Reste à analyser si une telle discrimination peut être justifiée. Rappelons que la directive prévoit, comme causes de justification, le fait que d’être d’un âge donné constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour un poste donné 4, le fait que l’utilisation d’une distinction fondée sur l’âge est proportionné et nécessaire dans le cadre du droit national pour atteindre un large éventail d’objectifs légitimes, notamment de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle 5 ou le fait que l’application de la disposition, de la pratique ou du critère en question est justifiée comme objectivement nécessaire et proportionnée 6. Dans les trois circonstances, il convient de montrer que la distinction fondée sur l’âge soit objectivement nécessaire pour atteindre un objectif légitime et ait été appliquée de façon proportionnée7. La loi luxembourgeoise anti-discrimination adopte, comme la directive qu’elle transpose, une approche ouverte qui permet une certaine flexibilité, mais comporte le désavantage de ne fournir aucune indication claire de ce qui constitue un objectif légitime ou d’une norme à appliquer dans l’analyse de la proportionnalité.
 
Pour que l’âge puisse être considéré comme une exigence professionnelle essentielle, il est admis qu’il faut démontrer qu’il est nécessaire d’être d’un âge donné pour exercer une fonction donnée. Adoptant une approche stricte, les juridictions exigent que la qualité en question soit nécessaire à la bonne exécution de la fonction en question et qu’aucune autre méthode d’exécution du travail ne soit possible . En l’espèce, tel n’est pas le cas. Il n’est pas nécessaire pour le contrat devienne non résiliable que l’employé ait dépassé l’âge de 35 ans.
 
Il s’avère difficilement démontrable que ce critère de l’âge soit objectivement nécessaire et proportionné. L’objectif légitime poursuivi par une telle disposition est difficilement perceptible. Même si une certaine ancienneté devait être exigée de l’employé pour donner à son contrat un caractère non résiliable, cette exigence est entièrement remplie par l’adoption du délai de 10 ans d’applicabilité du contrat, soit qu’une condition supplémentaire (âge supérieur à 35 ans) ne soit nécessaire. D’un autre côté, l’octroi aux travailleurs âgés d’une plus grande protection lors de licenciements (comme c’est le cas en l’espèce) peut être vue comme une stratégie d’action positive.
 
Etant donné que la proportionnalité d’une telle mesure peut toutefois être remise en cause, la discrimination contenue dans la disposition de l’article 7 de la Loi de 1972 ne nous semble pas justifiable ou justifiée.
 
2. L’article 8 de la Loi de 1972 relatif au bénéfice du régime de pension des fonctionnaires
 
Cet article a le libellé suivant:
 
« Art. 8. 1. Sans préjudice de l ́application des dispositions de l ́article 10, l ́employé en activité de service, qui bénéficie d ́un contrat à durée indéterminée, a droit pour lui-même et ses survivants, à l ́application du régime de pension des fonctionnaires de l ́Etat dans l ́une des conditions suivantes:
 
a) après vingt années de service à compter de l ́entrée en vigueur du contrat à durée indéterminée;
b) lorsqu ́il atteint l ́âge de cinquante-cinq ans.
 
Le même droit existe pour l ́employé engagé avant l ́âge de cinquante-cinq ans à l ́essai ou sous contrat à durée déterminée, à partir du moment où il obtient un contrat à durée indéterminée, à la condition que les différentes périodes se succèdent sans interruption ….»
 
L’approche du législateur, sous ce point, se distingue de celle adopté pour l’article 7, ci-avant commenté. En effet, pour permettre aux employés d’accéder au régime de pension des fonctionnaires, la Loi de 1972 prévoit deux conditions alternatives:
 
une ancienneté de service de 20 ans; ou
l’âge de 55 ans.
 
Sont visées ici, comme à l’article 7, les jeunes employés. Alors que la deuxième condition (âge de 55 ans) constitue clairement une distinction fondée directement sur l’âge d’une personne, la première condition (ancienneté de service de 20 ans) constitue un exemple type d’une caractéristique liée a l’âge, dans la mesure où elle ne peut être acquise que par des employés comportant un certain nombre d’années d’expérience dans leur activité au service de l’Etat, ce qui à son tour signifie qu’elle ne sera acquise que par des employés ayant atteint un certain âge.
 
Il est admis que la caractéristique liée à l’âge, donc l’utilisation de facteurs liés à l’âge mais qui sont analytiquement séparés de l’âge tels que l’ancienneté13, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur l’âge.
 
Elle constitue néanmoins une discrimination indirecte et, en tant que telle, ne peut être justifiée que pour les causes de justification déjà énumérées ci-avant lors du commentaire de l’article 7 de la Loi de 1972, en montrant qu’elle soit objectivement nécessaire pour atteindre un objectif légitime et ait été appliquée de façon proportionnée.
 
Comme pour l’article 7, nous estimons que la condition d’ancienneté de service n’est pas nécessaire à la bonne exécution de la fonction en question, alors que des personnes ne disposant pas de cette condition, mais âgés de plus de 55 ans peuvent néanmoins accéder au régime de pension des fonctionnaires. Nous contestons encore que ce critère de l’ancienneté de service soit objectivement nécessaire et proportionné. En effet, il ne s’agit nullement de fixer les conditions de départ à la retraite (critère qui pourrait constituer un objectif légitime), mais uniquement de répartir – pour des motifs liés aux finances de l’Etat ? – les employés en deux catégories en ce qui concerne l’adhésion à un système de pension.
 
La discrimination contenue dans la disposition de l’article 8 de la Loi de 1972 ne nous semble donc, aussi, pas justifiable ou justifiée.
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In fine l’AEE/CGFP demande :
 
1) que soit rayé de la loi du 27 janvier 1972 le paragraphe 1 de l’article 7
2) de remplacer le paragraphe 1 de l’article 8 de cette loi par le texte suivant:
« Sans préjudice de l’application des dispositions de l’article 10, l’employé en activité de service, qui bénéficie d’un contrat à durée indéterminée, a droit pour lui-même et ses survivants, à l’application du régime de pension des fonctionnaires de l’Etat. ».
 
Nous rappelons ici qu’une fonctionnarisation de tous les employés de l’Etat diminuerait encore plus le travail législatif et faciliterait la gestion individuelle des dossiers auprès de l’APE et des services étatiques. Idem au niveau des dossiers de calcul des pensions. Quel surplus de travail qui plus est superflu.
 
Quel est donc le motif de cette aberration que de vouloir continuer à ce que les employés de l’Etat cotisent à la Caisse Nationale d’Assurance Pension (CNAP) ? Pour celles et ceux qui arrivent du privé, pourquoi faire perdre les acquis personnels liés à une ancienneté de service?
 
En matière d’examens de carrière et d’indemnités des employés de l’Etat
Pour les carrières administratives A, B, B1, C, D, E, S, E1 et E2
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail nous demandons :
– une révision des branches et matières des examens de carrière et des épreuves de qualification. Cette révision est à faire en étroite collaboration avec l’AEE/CGFP ;
– d’augmenter pour toutes ces carrières, le grade de début et de fin de carrière d’un grade ;
– d’introduire pour toutes ces carrières, la possibilité de la carrière ouverte ;
– de ne prendre en considération pour le calcul des avancements de grade, uniquement les années de service et non plus les deux conditions, à savoir les années de service et l’âge de l’agent ;
– de prévoir pour toutes ces carrières, le développement de la carrière sur 5 respectivement 7 grades ;
– de relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75 % répartis sur toute la carrière.
 
Pour les chargés de cours des établissements d’enseignement post-primaire publics et des établissements d’enseignement primaire et préscolaire publics:
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail, nous demandons:
– qu’ils soient reclassés dans les carrières similaires des fonctionnaires enseignants et que cesse définitivement le recours à l’engagement de chargés de cours.
– relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75 % répartis sur toute la carrière.
 
Pour les subventions-salaires des enseignants et chargés de cours de religion:
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail nous demandons:
– d’augmenter pour ces carrières, le grade de début et de fin de carrière d’un grade ;
– de ne prendre en considération pour le calcul des avancements de grade uniquement les années de service et non plus les deux conditions, à savoir les années de service et l’âge de l’agent ;
– d’y introduire la possibilité de la carrière ouverte ;
– de prévoir un développement de la carrière sur 6 grades ;
 
Pour les indemnités des employés exerçant une profession sociale ou éducative:
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail nous demandons:
– d’augmenter pour toutes ces carrières, le grade de début et de fin de carrière d’un grade ;
– d’introduire pour toutes ces carrières, la possibilité de la carrière ouverte ;
– de ne prendre en considération pour le calcul des avancements de grade qu’uniquement les années de service et non plus les deux conditions, à savoir les années de service et l’âge de l’agent ;
– de prévoir pour toutes ces carrières, le développement de la carrière sur 6 respectivement 7 grades ;
-de relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75 % répartis sur toute la carrière.
 
Pour les indemnités des chargés d’éducation des lycées et lycées techniques publics:
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail, nous demandons:
-qu’ils soient reclassés dans les carrières similaires des fonctionnaires enseignants et que cesse définitivement le recours à l’engagement de chargés d’éducation.
– de relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75% répartis sur toute la carrière.
 
Pour les indemnités des employés exerçant une profession paramédicale dans les administrations et services de l’Etat
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail de ces carrières, nous demandons:
– d’augmenter pour toutes ces carrières, le grade de début de carrière et de fin de carrière d’un grade;
– de ne prendre en considération pour le calcul des avancements de grade, uniquement les années de service et non plus les deux conditions, à savoir les années de service et l’âge de l’agent ;
– de relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75 % répartis sur toute la carrière.
 
Pour les indemnités des chargés de cours du Service de la Formation des Adultes
 
En raison de l’augmentation des tâches, des responsabilités et des sujétions particulières de travail de ceux-ci, nous demandons ;
– qu’ils soient reclassés dans les carrières similaires des fonctionnaires enseignants et que cesse définitivement le recours à l’engagement de chargés de cours.
– de relever la valeur du point indiciaire ou encore d’augmenter les échelons des carrières par un supplément de 8,75 % répartis sur toute la carrière.
 
En matière de processus de Bologne et de l’introduction d’une carrière intermédiaire entre carrières moyenne et supérieure actuelles, de type bachelor
 
Nous sommes pour l’introduction d’une carrière intermédiaire de type bachelor, car le processus de Bologne est en route depuis 1998 et nous oblige à réagir pour 2010 au plus tard. Il s’agit là de relever un défi propre au XXIe siècle et relatif aux études supérieures. Il est évident que cela posera des problèmes surtout aux niveaux de la carrière D qui se sentira reléguée à un rang inférieur dans les carrières de l’Etat.
 
Aussi faudra-il être réaliste et rehausser considérablement la formation des carrières existantes auquel cas des problèmes d’attributions à céder surgiront immanquablement.
 
L’ancienneté devrait également jouer un rôle important. L’introduction d’un numerus clausus sera nécessaire pour ne pas inonder les services de carrières dites « du bachelor ». Les agents actuellement en place sont des gens responsables et motivés. Introduire trop de carrières bachelor à l’Etat étouffera cette motivation. Car il ne vaut pas espérer que celle-ci diminuera les engagements auprès de l’Etat. Ce qui importe c’est la maîtrise du travail à accomplir. La formation de tous les agents est la panacée contre la démotivation.
 
En 22 ans, les responsabilités et les charges ont considérablement augmentés à tous les niveaux du personnel étatique. Beaucoup comprennent l’enjeu des cours de formation et y participent. Malheureusement à ce jour, les employés de l’Etat sont toujours des laissés pour compte en matière de formation et cela, dès leur entrée auprès de l’Etat. Donner priorité à ceux qui sont en place résoudra définitivement le problème de la formation auprès de l’Etat.
 
En matière de télétravail
 
L’introduction du télétravail auprès de l’Etat est une grande avancée dans le domaine de l’organisation du travail. Néanmoins, il ne fait pas encore partie intégrante des services étatiques. Les agents l’espèrent, mais ne connaissent ni les conclusions du projet pilote en cours, ni les futures modalités d’utilisation.
 
En matière d’instruction disciplinaire
 
Nous demandons à ce que le Commissaire de Gouvernement soit également compétent pour connaître des manquements imputables aux employés âgés de moins de 35 ans ou n’accusant pas 10 années de service. Cette façon de procéder est discriminatoire et doit être modifiée.
 
En matière de logement de service
 
Nous insistons à ce que le bénéfice du logement de service soit attribué également à l’employé de l’Etat.
En effet, l’employé de l’Etat n’a pas de droit sur un logement de service, malgré qu’il fournisse, souvent à la même administration, les mêmes prestations que son collègue fonctionnaire. Sur proposition du chef d’administration et pour accomplir ses tâches convenablement, il est obligé de conclure un contrat de bail avec l’administration de l’Enregistrement et des Domaines et de verser un loyer largement plus élevé que le fonctionnaire.
 
En matière de fixation de la durée normale de travail, d’horaire mobile, d’heures supplémentaires et de l’introduction d’un système épargne-temps
 
Nous sommes d’avis qu’il est urgent de trouver une solution pour les heures supplémentaires prestées. Il n’est pas normal que certains ministères suppriment aux employés des heures supplémentaires effectivement prestées.
 
De plus une demi-heure devrait suffire pour la pause de midi. Cette coupure dans la durée du travail est suffisante et devrait dépendre du libre arbitre de l’agent. Bon nombre d’agents ne bénéficient pas encore de l’horaire mobile. Une solution doit être trouvée pour ceux-ci dans les plus brefs délais.
 
Il serait utile que les études de faisabilité sur l’introduction d’un système épargne-temps arrivent à leurs fins et qu’elles soient transposées dans un proche avenir.
 
En matière de primes
 
Il faut changer le fait que dans certaines administrations, le fonctionnaire touche des primes qui ne sont pas accessibles aux employés de l’Etat. Ils travaillent ensemble, participent aux cours internes de formation et font bien souvent le même travail. Malheureusement ils sont exclus des primes (par exemple : l’administration des Contributions Directes, l’administration de l’Enregistrement et des Domaines, les établissements publics..).
 
En matière de pension
 
Comme dans le privé et en référence à l’accord salarial, nous demandons l’introduction de pensions complémentaires pour les employés au service de l’Etat. La législation en la matière a été affinée au cours des dernières années et il n’est pas logique que les agents de la Fonction publique ne puissent en bénéficier. Des solutions existent, mais sont jusqu’à ce jour désavouées par les politiciens.
 
A l’âge de 55 ans, chaque agent devrait être informé automatiquement par l’APE de ses possibilités en matière de retraite. Cela permettrait une meilleure gestion au niveau des remplacements. En contrepartie, chaque agent devrait rendre compte aux autorités compétentes et cela bien avant son départ, de ses intentions en matière de mise à la retraite. La planification des services serait plus aisée à faire.
 
Nous sollicitons également pour les retraités étatiques, la prime de fin d’année payée dans le privé depuis des années.
 
Luxembourg, le 14 avril 2009 Pour l’Association des Employés de l’Etat asbl
 
Jacquie LAKAFF
Secrétaire
 
Nello ZIGRAND
Président
 
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